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5 de Junho de 2020

Medida Disciplinar

Luiz Fhilipe Mourao, Advogado
Publicado por Luiz Fhilipe Mourao
há 2 anos

De acordo com o artigo da CLT, o empregador tem o poder diretivo, disciplinar, sobre o seu empregado, podendo aplicar-lhe punições quando o obreiro comete faltas.

É prudente que o empregador consolide em um documento, na qual denominamos Normativa Interna, sua política de regras e de condutas que nortearão a relação jurídica entre as partes e, principalmente, àquelas na qual o empregado poderá ser punido com a aplicação de advertência e de suspensão.

A consolidação da Normativa Interna deve estar de acordo com a legislação trabalhista vigente, e deverá ser amplamente divulgada e assinada por cada empregado, sendo que a cópia assinada deve ser arquivada junto ao prontuário no depto. Pessoal e/ou na contabilidade.

Deverá ser observada uma sequência pedagógica na aplicação da medida disciplinar. Em primeiro lugar, o empregador deve dá um feedback no empregado, orientando-o a não praticar tal infração; Na ocorrência de uma nova infração, devemos aplicar uma advertência escrita, que deve constar a data da ocorrência, o motivo da infração praticada e a data da aplicação da medida disciplinar. O empregador e o empregado deverão assiná-la e, também, duas testemunhas. Em havendo recusa pelo empregado, o empregador deve solicitar que duas testemunhas assinem a medida. O ato de comunicação e as assinaturas deverão ser realizadas em uma ambiente reservado, em uma sala, de preferência, para que o empregado não seja exposto a uma situação vexatória. A recusa na assinatura não configura em um ato de insubordinação e o empregado não deverá ser punido.

Em tendo o empregado o histórico de três advertências escritas, a medida seguinte a ser aplicada será uma suspensão. A suspensão deverá ser em sequência de 01, 02 e 03 dias. Na medida disciplinar deverá constar o histórico das medidas disciplinares anteriores e, também, devemos informar que após a terceira suspensão será analisada a aplicação de demissão por Justa Causa.

A medida disciplinar deverá ser impressa em três vias, uma via para o empregador, uma a ser arquivado no prontuário no depto.pessoal e/ou contabilidade e a terceira via deve ser entregue ao empregado.

Quando o empregado completar o histórico de três advertências escritas, seguidas de três suspensões de 01, 02 e 03 dias e na ocorrência de uma nova infração, devemos analisar a possibilidade de aplicação da Justa Causa. Quando digo "possibilidade" é que para a aplicação da Justa Causa deverá ser analisada não somente a quantidade de medidas disciplinares (prova documental) mas também, se a infração praticada é proporcional à Justa Causa. A medida é complexa e para ser aplicada, o conjunto probatório deverá resguardar o empregador, sob pena de ser revertida pela Justiça do Trabalho. É muito importante que nessa oportunidade, o empregador seja orientado por um advogado que, diante da documentação, terá à oportunidade de se posicionar a respeito da questão.

No que se trata da normatização da aplicação de a medida disciplinar, há princípios do Direito que deverão ser observados, senão vejamos:

I – Imediatidade

A medida disciplinar deverá ser aplicada logo após a infração praticada pelo empregado e/ou no prazo máximo de 48h após a infração, sob pena de ser considerado perdão tácito.

Veja-se, a seguinte jurisprudência a respeito:

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE NA APLICAÇÃO DA PENALIDADE. NÃO CONFIGURAÇÃO. Restando patente a inércia da empregadora ao não aplicar imediatamente a penalidade que entendia cabível pela prática de ato de improbidade por parte do empregado, não há que se falar em reconhecimento da dispensa por justa causa. (TRT 7ª R; RO 0001618-24.2014.5.07.0016; Rel. Des. Jefferson Quesado Junior; julg. 19/09/2016)

II – Proporcionalidade

A medida disciplinar aplicada deverá ser proporcional a infração praticada pelo empregado, observando sempre o critério pedagógico de medidas anteriores. Todavia, sendo a infração de natureza gravíssima, ou seja, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em relação a perda de confiança, o empregador poderá dispensa-lo sumariamente.

Segue jurisprudência abaixo:

RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE DA PENA. DESCARACTERIZAÇÃO. A cessação da relação de emprego mediante falta praticada pelo empregado é pena máxima que necessita ser grave a ponto de justificar a dispensa, no que é de fundamental importância que seja levada em consideração a extensão (gravidade) da falta cometida, a ponto de ensejar a resolução do contrato de trabalho. Constatada, na hipótese, que a punição aplicada foi proporcional à gravidade do ato praticado, sendo observada, inclusive, a gradação pedagógica (advertência e suspensão), há de ser mantida a decisão de primeiro que ratificou a justa causa aplicada pelo empregador como motivo da dispensa do reclamante. Apelo desprovido. (TRT 19ª R; RO 0001308-97.2012.5.19.0260; Primeira Turma; Rel. Des. Antônio Adrualdo Alcoforado Catão; Julg. 21/01/2014; DEJTAL 18/02/2014; Pág. 12)

III - Non bis in idem

Para cada infração praticada deverá ser aplicada "apenas" uma medida disciplinar. Não se pode aplicar uma advertência escrita e uma suspensão pela mesma infração praticada pelo empregado. Poderá aplicar sim duas medidas disciplinares no mesmo dia, em caso de duas infrações distintas.

Ex: o empregado falta injustificadamente 2 dias seguidos ao trabalho, devido a essa falta é punido com advertência escrita, posteriormente, o empregado falta outra vez injustificadamente, e o empregador, desta vez, lhe aplica suspensão de 2 dias no entanto, quando o empregado retorna ao trabalho, após cumprir os 2 dias de suspensão, o empregador se arrepende de tê-lo punido apenas com suspensão, e devido ao seu histórico de faltas, resolve dispensá-lo por justa causa. Se isso ocorrer, por mais que o empregado já tenha faltado diversas vezes, prevalecerá as punições de advertência e suspensão já aplicadas, uma vez que o empregado já havia recebido punição pelas faltas injustificadas.

Segue jurisprudência de reversão de justa causa pela Justiça do Trabalho.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. Impossibilidade de dupla punição. Princípio da singularidade da punição conquanto o direito de aplicar punições seja autorizado pelo poder diretivo do empregador, já que é ele quem responde pelos riscos do negócio (CLT, art. ), o seu exercício subordina-se à observância de alguns requisitos, dentre os quais o da singularidade da punição (non bis in idem). Dessa forma, uma vez imposta uma determinada sanção ao empregado faltoso, não poderá o empregador agravá-la com a aplicação de outra mais ou com a sua conversão por alguma mais gravosa. (TRT 12ª R; RO 0003415-13.2013.5.12.0022; Quinta Câmara; Relª Juíza Maria de Lourdes Leiria; DOESC 31/03/2014)

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